一、發(fā)生勞資糾紛群體事件怎么應對

法律分析:

首先，勞動者在勞資糾紛中應當保持理性和平，堅持以法律途徑維護自身權(quán)益，不可訴諸于非法手段;其次，勞動者應當主動、全面地搜集證據(jù)，尤其注意搜集與勞動關(guān)系存在的證據(jù)及工資發(fā)放的證據(jù)，勞動關(guān)系存在的證據(jù)包括勞動合同等。

法律依據(jù):

《中華人民共和國勞動合同法》

第四十四條 勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的，勞動合同終止。

第五十六條 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權(quán)益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

二、勞資糾紛產(chǎn)生的原因

1、勞動者的權(quán)益受侵害又不能適時合理解決，這是引發(fā)勞資糾紛的直接原因。

這種侵害主要涉及勞動者的勞動工資和勞動條件。在國有企業(yè)出現(xiàn)的勞資沖突，主要是由于企業(yè)改制、關(guān)閉破產(chǎn)和裁員過程中勞動者權(quán)益受損所致。在非公企業(yè)，主要是勞動條件惡劣和就業(yè)條件惡劣，特別是企業(yè)拖欠職工工資問題成為勞資糾紛的主要原因。目前企業(yè)缺乏合理的勞動力價格標準，往往先行確定應得利潤，再將剩余毛利分攤到產(chǎn)品中，計算人工成本，據(jù)此制定生產(chǎn)定額標準和工人工資。職工只有通過超時加班才能獲得多一點的工資，只好自愿加班甚至要求加班。勞動條件差所導致的職業(yè)病也是勞資糾紛的直接原因。

2、企業(yè)片面追逐利潤，損害勞動者的合法權(quán)益。

部分非公有制企業(yè)的特點多、小、散、雜，一些中小企業(yè)、特別是家庭作坊式企業(yè)，管理水平參差不齊，用工制度不規(guī)范，片面追逐利潤，損害勞動者的合法權(quán)益，導致勞資糾紛乃至勞資沖突的發(fā)生，有的企業(yè)主以盡可能少的勞動力成本，驅(qū)動勞動者盡可能多地創(chuàng)造剩余價值，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，以獲取豐厚利潤，甚至減少勞動者正常的社會保障支出，不配備必要的勞動保護設(shè)施，惡意拖欠克扣工人工資，任意延長勞動時間，盡量節(jié)省企業(yè)支出，侵害職工合法權(quán)益的現(xiàn)象日趨嚴重，引發(fā)的勞資糾紛不容忽視。

3、勞動者的弱勢地位是其合法權(quán)益受侵害的主要原因。

一是勞資雙方的社會地位不同。廣大的農(nóng)民工和外來工，文化層次較，社會地位不高，是社會的弱勢群體，對社會政策制定的影響力很小。二是勞資雙方在企業(yè)中的地位不同。非公有制企業(yè)擁有生產(chǎn)資料所有權(quán)和企業(yè)經(jīng)營管理權(quán)，雖然一些企業(yè)建立了黨支部、工會、職工代表大會等組織，但對企業(yè)的經(jīng)營管理影響甚小。目前仍有相當數(shù)量的中小非公有制企業(yè)尚未建立工會、黨支部等組織，企業(yè)內(nèi)尚未建立完善的勞資關(guān)系調(diào)整機制。此外，大部分非公有制企業(yè)實行家族制管理，許多重要崗位由企業(yè)主的親友擔任，一般勞動者在企業(yè)中處于弱勢地位。另外，我國有關(guān)法律法規(guī)對在非公有制企業(yè)中組建調(diào)委會的問題的規(guī)定不夠明確，對阻撓建立調(diào)委會的企業(yè)缺乏有力的制約手段，使不少非公有制企業(yè)的老板趁機鉆法律的空子，并以種種借口抵制建立調(diào)委會。由于企業(yè)沒有調(diào)委會組織，一旦發(fā)生勞資糾紛時，職工在企業(yè)中便往往處于孤立無助的境地。由于企業(yè)內(nèi)部的協(xié)商調(diào)解機制未建立完善起來，勞動糾紛處理和溝通渠道較為不暢。而有些企業(yè)內(nèi)部雖然成立了企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會，但由于企業(yè)職工對該組織不了解不信任、企業(yè)領(lǐng)導不重視、調(diào)解員素質(zhì)不高等原因，企業(yè)調(diào)委會作用沒能得到發(fā)揮，勞資糾紛不能在萌芽狀態(tài)得到化解。

4、勞動關(guān)系雙方法律意識淡薄引發(fā)勞動爭議。

一方面，有的用人單位忽視法律法規(guī)的規(guī)定，制定一些違反國家勞動法律、法規(guī)、政策的管理制度，并付諸實施；有的用人單位在訂立勞動合同時條款顯失公平，導致勞動爭議的發(fā)生。另一方面，一些勞動者守法意識差，不認真履行合同，擅自離職違約跳槽。有的外來員工缺乏長期就業(yè)的準備，抱著臨時就業(yè)和流動就業(yè)的思想，勞動紀律觀念差，在其權(quán)益受侵犯時，不能有效地運用法律手段保護自己的合法權(quán)益，個別人甚至采取過激的行為，引發(fā)治安刑事案件。

5、勞動關(guān)系的日趨多樣化、復雜化。

勞動制度的改革，企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，特別是勞動合同的普遍推廣，使得勞動關(guān)系也發(fā)生了很大變化，作為勞動關(guān)系主體一方的勞動組織，已從過去單一的公有制經(jīng)濟組織發(fā)展至不同所有制的多種經(jīng)濟組織，勞動關(guān)系主體之間也因勞動合同制的推廣，逐漸轉(zhuǎn)變成為一種平等的民事關(guān)系，勞動時間、勞動保護條件、勞動紀律、勞動報酬等產(chǎn)生的權(quán)利、義務也因企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的不斷擴大而發(fā)生較大變化。

三、怎樣有效預防和化解群體性勞資糾紛

法律分析：預防群體性勞資糾紛，企業(yè)應當主動的對可能發(fā)生職工勞動糾紛的事項進行全面排查，按時足額發(fā)放職工的工資；當發(fā)生群體性勞資糾紛時，應當全面的了解糾紛的起因經(jīng)過，判斷職工的請求是否合理，然后制作合理的處理方案，公司內(nèi)部應當成立專門部門負責方案執(zhí)行。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

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來源：頭條-發(fā)生勞資糾紛群體事件怎么應對，