一、家具小鎮(zhèn)拆遷補(bǔ)償,員工有癲癇病，入職前隱瞞了病情，入職后病情發(fā)作，給單位造成了什么損失會不會告上法庭

企業(yè)可以在規(guī)定的醫(yī)療期滿后解除勞動合同，如果職工不能從事原工作或其他崗位工作，但需提前30日通知或額外支付一個月工資；在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，企業(yè)一般不能解除勞動合同，除非職工有重大過錯。

法律分析

職工隱瞞病情入職，如果在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事其他崗位的工作，企業(yè)可以開除職工，但需提前三十日書面通知職工或者額外向其支付一個月的工資；如果職工還在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，除職工具有重大過錯的以外，企業(yè)一般不能開除職工。

法律依據(jù)：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

第四十二條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

拓展延伸

員工隱瞞癲癇病入職后病情發(fā)作：單位的法律責(zé)任與賠償問題

當(dāng)員工在入職前隱瞞了癲癇病，并在入職后病情發(fā)作時，單位可能面臨法律責(zé)任和賠償問題。根據(jù)勞動法和相關(guān)法規(guī)，雇主有義務(wù)提供安全和健康的工作環(huán)境，同時要求員工提供真實(shí)的健康狀況信息。如果員工故意隱瞞疾病，導(dǎo)致病情發(fā)作給單位造成損失，單位可以追究員工的違約責(zé)任。單位可能采取法律行動，如起訴員工或要求賠償損失。然而，具體的結(jié)果取決于各地的法律規(guī)定和案例判例。建議單位在發(fā)現(xiàn)員工隱瞞疾病時，及時與法律顧問咨詢，并采取適當(dāng)?shù)姆纱胧﹣肀Ｗo(hù)自身利益。

結(jié)語

根據(jù)中華人民共和國勞動合同法第四十條和第四十二條的規(guī)定，如果職工在入職時隱瞞病情并在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)不能從事工作，除非職工具有重大過錯，一般情況下企業(yè)不能開除職工。然而，如果職工在規(guī)定的醫(yī)療期滿后仍不能從事原工作或其他崗位的工作，企業(yè)可以解除勞動合同，但需提前三十日書面通知職工或額外支付一個月的工資。對于雇主而言，如果發(fā)現(xiàn)員工在入職前故意隱瞞疾病，導(dǎo)致病情發(fā)作給單位造成損失，單位有權(quán)追究員工的違約責(zé)任，并采取相應(yīng)的法律措施來維護(hù)自身利益。在處理此類情況時，建議單位與法律顧問協(xié)商，確保合法權(quán)益得到保護(hù)。

法律依據(jù)

中華人民共和國勞動法（2018修正）：第六章 勞動安全衛(wèi)生 第五十七條 國家建立傷亡事故和職業(yè)病統(tǒng)計報告和處理制度?？h級以上各級人民政府勞動行政部門、有關(guān)部門和用人單位應(yīng)當(dāng)依法對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故和勞動者的職業(yè)病狀況，進(jìn)行統(tǒng)計、報告和處理。

中華人民共和國職業(yè)病防治法（2018修正）：第四章 職業(yè)病診斷與職業(yè)病病人保障 第四十九條 職業(yè)病診斷、鑒定過程中，在確認(rèn)勞動者職業(yè)史、職業(yè)病危害接觸史時，當(dāng)事人對勞動關(guān)系、工種、工作崗位或者在崗時間有爭議的，可以向當(dāng)?shù)氐膭趧尤耸聽幾h仲裁委員會申請仲裁；接到申請的勞動人事爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)受理，并在三十日內(nèi)作出裁決。

當(dāng)事人在仲裁過程中對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁主張有關(guān)的證據(jù)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)要求用人單位在指定期限內(nèi)提供；用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

勞動者對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟。

用人單位對仲裁裁決不服的，可以在職業(yè)病診斷、鑒定程序結(jié)束之日起十五日內(nèi)依法向人民法院提起訴訟；訴訟期間，勞動者的治療費(fèi)用按照職業(yè)病待遇規(guī)定的途徑支付。

中華人民共和國職業(yè)病防治法（2018修正）：第四章 職業(yè)病診斷與職業(yè)病病人保障 第五十三條 職業(yè)病診斷鑒定委員會由相關(guān)專業(yè)的專家組成。

省、自治區(qū)、直轄市人民政府衛(wèi)生行政部門應(yīng)當(dāng)設(shè)立相關(guān)的專家?guī)欤枰獙β殬I(yè)病爭議作出診斷鑒定時，由當(dāng)事人或者當(dāng)事人委托有關(guān)衛(wèi)生行政部門從專家?guī)熘幸噪S機(jī)抽取的方式確定參加診斷鑒定委員會的專家。

職業(yè)病診斷鑒定委員會應(yīng)當(dāng)按照國務(wù)院衛(wèi)生行政部門頒布的職業(yè)病診斷標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)病診斷、鑒定辦法進(jìn)行職業(yè)病診斷鑒定，向當(dāng)事人出具職業(yè)病診斷鑒定書。職業(yè)病診斷、鑒定費(fèi)用由用人單位承擔(dān)。

二、公司入職隱瞞病情違法嗎

法律主觀：職工隱瞞病情入職，如果在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事其他崗位的工作，企業(yè)可以開除職工，但需提前三十日書面通知職工或者額外向其支付一個月的工資；如果職工還在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，除職工具有重大過錯的以外，企業(yè)一般不能開除職工。

法律客觀：《中華人民共和國勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。 《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同： （二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的； （三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的； （六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

三、員工入職前隱瞞病史會被開除么

法律分析：用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。即用人單位對勞動者健康狀況享有知情權(quán)，而勞動者具有如實(shí)告知義務(wù)。但勞動者的告知義務(wù)僅限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，對于與履行勞動合同無關(guān)的，則沒有義務(wù)加以說明。而即便員工隱瞞病史，可術(shù)后身體健康，具有正常的生活能力、工作能力及社會活動能力，并不存在嚴(yán)重影響工作，甚至根本不會妨礙，即與勞動合同的履行并無直接任何關(guān)聯(lián)。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

四、職工隱瞞病情入職會被開除嗎

法律分析：職工隱瞞病情入職，用人單位也不可直接單方解除合同，用人單位也必須“提前30日以書面形式通知”或者向勞動者額外支付1個月工資之后方可解除勞動合同。

法律依據(jù)：《中華人民能共和國勞動合同法》

第八條 用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

第三十九 條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同:（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同:（一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

五、員工隱瞞病情入職是否應(yīng)該被解雇

法律分析：不應(yīng)該。隱瞞病情并不是法定解除勞動合同的條件，解雇員工主要依據(jù)員工的行為是否影響公司的生產(chǎn)經(jīng)營，或者是否為公司造成經(jīng)濟(jì)損失而定。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動合同法》 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條 第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

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文章來源參考：【頭條】，家具小鎮(zhèn)收費(fèi)

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投稿：尹文翔

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